Bakanlığın norm kadro sürecine destek sağlayarak hazırladığı yeni sistemin arkasındaki ana paradigma nedir? Yapay zekâ yalnızca analiz aracı mı olacak, yoksa karar süreçlerinde de belirleyici bir rol üstlenecek mi?

Yeni sistemimizin arkasındaki amaç; insan kaynağı yönetimini kişisel değerlendirmelerden tamamen arındırarak somut, ölçülebilir ve veriye dayalı sürdürülebilir bir zemine oturtmak. Bu doğrultuda; taşra teşkilatımızın fiziki yapısından tarımsal üretim kapasitesine, denetim yoğunluğundan coğrafi şartlarına kadar çok boyutlu verileri içeren uygulama kapasitesi oluşturuyoruz.

Yapay zekâyı nihai bir karar merci olarak değil, karar vericilere güçlü analizler sunan stratejik bir destek aracı olarak görüyoruz. Klasik yöntemlerin yetersiz kaldığı büyük veri analizi ve risk değerlendirme süreçlerinde yapay zekâdan etkin şekilde yararlanmayı hedefliyoruz. Bu sayede sahadaki ihtiyaçları ve kaynak dağılımını optimize edecek sistemler geliştirerek veri odaklı, daha objektif ve dengeli karar alma mekanizmaları oluşturmayı hedefliyoruz.

İŞÇİ NORM KADRO UYGULAMASI BAŞLAYACAK
Bakanlığın saha operasyonlarında çok büyük bir ağırlığı olan işçi statüsündeki çalışma yönetimine dair gelecek döneme yönelik ne tür çalışmalar planlıyorsunuz?

İşçi statüsündeki çalışma yönetiminde en temel vizyonumuz; sahadaki gerçek iş yükünü bilimsel yöntemlerle tespit etmek ve istihdamı bu verilere göre şekillendirmek. Daha önce yürüttüğümüz iş yükü analizleri, bazı alanlarda görev dağılımının yeni dinamiklere göre yeniden düzenlenmesi ve optimize edilmesi gerektiğini gösterdi. Bu doğrultuda, saha yoğunluğunu ve bölgesel farklılıkları eksiksiz gözeten, iş süreçlerini tamamen ölçülebilir hâle getiren büyük bir projeyi hayata geçiriyoruz. Burada kamuda bir ilke imza atıyoruz: Kamu yönetiminde daha önce örneği olmayan “İşçi Norm Kadro” çalışmasının temelini atıyor ve altyapısını hazırlıyoruz.

Amacımız yalnızca personel sayısını yönetmek değil, çalışan memnuniyetini ve kurumsal üretkenliği de eş zamanlı olarak artırmak. Çok iyi biliyoruz ki sahada işi omuzlayan çalışma arkadaşlarımızın motivasyonu, vatandaşlarımıza sunulan hizmet kalitesinin en büyük teminatıdır.

Yeni nesil kamu yönetimi anlayışınızın en büyük destekçisi şüphesiz dijitalleşme. Personel Genel Müdürlüğü bünyesinde dijital dönüşümün somut yansımaları neler oldu?

Dijitalleşmeyi yalnızca teknolojik bir dönüşüm olarak değil, aynı zamanda bürokrasiyi azaltan ve süreçleri hızlandıran bir yönetim yaklaşımı olarak değerlendiriyoruz. Sayın Bakanımızın vizyonu ve yönlendirmeleri doğrultusunda, yeni dönemin gerekliliklerine uyum sağlayarak dijitalleşme çalışmalarımıza önem veriyoruz. Bu kapsamda Personel Bilgi ve Yönetim Sistemimizi, Bakanlık süreçlerinin entegre şekilde yürütülmesini sağlayan temel bir yapı hâline getirdik.

Bu dönüşümün sahadaki yansımaları birkaç başlıkta toplanıyor. Öncelikle atama, terfi, izin ve pasaport gibi süreçler dijital sistemlerle entegre edilerek daha hızlı ve takip edilebilir hâle getirildi. Mesai arkadaşlarımızın iş yükü azaltıldı, süreçler elektronik ortamda yürütülmeye başlandı.

İkinci olarak fiziksel dosya kullanımını azaltmak amacıyla personel özlük dosyalarının dijital ortama aktarılmasıyla kurumsal arşiv yapısı güçlendirildi ve bilgilere erişim daha sistematik hâle getirildi.

Son olarak mal bildirimi, ünvan değişikliği ve benzeri hassas süreçler de dijital altyapı üzerinden yürütülerek süreç güvenliği artırıldı ve idari işlemler kolaylaştırıldı.

Genel olarak bu dönüşüm; iş yükünü azaltan, süreçleri hızlandıran ve kurumsal verimliliği artıran bütüncül bir dijital yönetim anlayışının sonucu olarak gerçekleştirildi. 

UZMAN YARDIMCILIĞI KADROLARI, GELECEĞE YÖNELİK YATIRIM

Bakanlık tarihinde bir ilk olarak “Tarım ve Orman Uzman Yardımcısı” istihdamı gerçekleştirdiniz. Bunun yanında Müfettiş Yardımcısı ve Kontrolör Yardımcılığı alımları da yapıyorsunuz. Bu adımların Bakanlığımızın geleceğine nasıl bir katkı sağlayacağını düşünüyorsunuz?
Bakanlığımızda kariyer uzmanlığı geçmişte farklı usullerle uygulanmış olsa da kurumsal hafızayı güçlendirecek nitelikli uzman kadrolarını yetiştirmek adına “uzman yardımcılığı” sürecini ilk kez hayata geçirdik. Bu doğrultuda; 2024 yılında 59, 2025 yılında ise 73 olmak üzere toplam 132 uzman yardımcısının yanı sıra 25 müfettiş yardımcısı ve 47 kontrolör yardımcısını Bakanlığımız ailesine kattık.

Sayın Bakanımızın üzerinde hassasiyetle durduğu uzman yardımcılığı kadroları, geleceğe yönelik en stratejik insan kaynağı yatırımlarımızdan biri. Alım aşamasından yetiştirilme süreçlerine kadar titizlikle takip ettiğimiz bu arkadaşlarımızı; devlet memurluğunun temel ilkelerinden kurumsal vizyonumuza, ileri düzey veri analizinden uluslararası iyi uygulama örneklerine kadar uzanan yoğun bir eğitim programına tabi tutuyoruz.

Disiplin soruşturmalarında uygulama birliğini sağlamak ve usul hatalarını önlemek amacıyla yapılan yeni düzenlemelerden de bahseder misiniz?

Genel Müdürlüğümüze intikal eden disiplin dosyaları, kurul kararları ve idari yargı süreçlerinde yer alan iptal gerekçelerini detaylı bir şekilde analiz ettik. Bu incelemeler sonucunda özellikle taşra teşkilatında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve ilgili mevzuatın uygulanmasında zaman zaman ortaya çıkabilen farklılıkları gidermeye yönelik bir ihtiyaç tespit ettik.

Bu kapsamda uygulamada birlikteliği sağlamak ve sürecin daha sağlıklı yürütülmesine katkı sunmak amacıyla “Disiplin Soruşturma Rehberi”ni hazırladık. Bu rehber ile muhakkiklikten savunma hakkına, delil değerlendirmesinden karar süreçlerine kadar soruşturma süreçlerinin tüm aşamaları standart bir çerçeveye oturtuldu.

Bakanlığın kurumsal yapısını güçlendirmek, atama süreçlerindeki belirsizlikleri gidermek ve personel güvenini artırmak adına kariyer yönetiminde ne tür somut ve şeffaf adımlar attınız?

Atama ve kariyer yönetimi süreçlerimizi şeffaf, öngörülebilir ve liyakat temelli bir zemine kavuşturduk. Dönem atamalarını hizmet puanı ve norm kadro ihtiyaçlarına endeksleyerek sahada dengeli bir personel dağılımı sağladık. Bu doğrultuda, Görevde Yükselme ve Ünvan Değişikliği Sınavlarını tamamen dijital ortamda ve şeffaf bir şekilde yürütüyoruz. Yönetici atamalarında ise öğrenim alanı, kariyer basamakları ve mesleki yeterlilik gibi somut kriterleri dikkate alan liyakat odaklı bir yaklaşım benimsiyoruz. Ayrıca, köklü bir Bakanlık yapısına sahip olmamız nedeniyle geçmişte çeşitli yapılanma ve teşkilat değişiklikleri gerçekleşmişti. Bu süreçte, özlük, kadro ve hizmet cetveli eksikliklerini gidermek amacıyla bir komisyon oluşturduk. Bu kapsamda oluşturulan komisyon aracılığıyla merkez ve taşra teşkilatımızdaki yöneticilerin özlük kayıtlarını baştan sona gözden geçirerek gerekli tüm revizyonları gerçekleştirdik.

Uygulanan rotasyon süreci kuruma neler sağladı?

Sayın Bakanımızın da önemle üzerinde durduğu konulardan biri, kurumsal dinamizmin korunması ve yöneticilerimizin farklı görev alanlarında tecrübe kazanmalarının sağlanmasıdır. Bu nedenle rotasyon uygulamasını yalnızca bir yer değişikliği olarak değil, yöneticilerimizin bilgi ve birikimlerini farklı bölgelerde değerlendirmelerine imkân sağlayan stratejik bir yönetim aracı olarak görüyoruz.

Rotasyon sayesinde yöneticilerimiz farklı çalışma ortamları, ekipler ve bölgesel ihtiyaçlarla karşılaşarak liderlik becerilerini geliştirme fırsatı buluyor. Aynı zamanda uzun süre aynı görevde bulunmanın oluşturabileceği rutinleşmenin önüne geçilerek kurumsal dinamizm ve yenilikçi bakış açısı destekleniyor.

Bir diğer önemli kazanım ise başarılı uygulamaların kurum geneline yayılması. Yöneticilerimizin farklı görev yerlerinde edindikleri tecrübeleri yeni çalışma alanlarına taşımaları, bilgi paylaşımını güçlendirirken kurumsal hafızanın da canlı tutulmasına katkı sağlıyor. Ayrıca bu süreç, genç çalışma arkadaşlarımız için yeni kariyer fırsatları oluşturarak kurumsal gelişimi destekliyor.

Bakanlığın kurumsal kapasitesini artırmak, yönetimi koordine etmek ve çalışanların bütünsel gelişimini sağlamak adına nasıl bir eğitim ve yönetim politikası izliyorsunuz?

Gelişimi yalnızca teknik düzeyde değil, bütünsel bir yaklaşımla ele alıyoruz. Kurumsal kapasitemizi artırmak amacıyla üniversitelerle stratejik iş birlikleri kurarak çalışma arkadaşlarımıza ve ailelerine önemli eğitim imkânları sunuyoruz; bu kapsamda Ankara Üniversitesi TÖMER’de yüzde 40, Ankara Bilim Üniversitesi’nde yüzde 20 ek indirim fırsatı sağladık. 

Çalışanlarımızın huzurunu ve dengesini gözeterek yöneticilerimize “Etkin Yönetim ve Liderlik”, mesai arkadaşlarımıza “Stres ve Kaygı Yönetimi” ile “Bilişim Çağında Gençlik” gibi eğitimler gerçekleştirdik. Yönetimde uygulama birliği ve koordinasyonu güçlü tutmak amacıyla da bağlı ve ilgili kuruluşlarımızın personel daire başkanlarıyla iki ayda bir düzenli istişare toplantıları gerçekleştirerek ortak aklı hâkim kılıyoruz.

4/B sözleşmeli personelin özlük hakları konusunda yasal süreçlerin de önüne geçen proaktif bir adım attınız. Bu çalışmanın detayları ve amacı nedir?

Sorunları ortaya çıkmadan önce öngören ve hızlı şekilde çözüm üreten bir yönetim anlayışını benimsiyoruz. Bu yaklaşımın bir yansıması olarak, 4/B sözleşmeli personel için yasal düzenleme süreci devam ederken sekiz yılını dolduran personele kademe ilerlemesi hakkını idari bir kararla uygulamaya aldık. Bu uygulamayla birlikte hem çalışanlarımız açısından oluşabilecek hak kayıplarının önüne geçilmiş hem de mahkeme süreçlerinden kaynaklanabilecek dava giderlerinin önlenmesi sağlanmıştır. Aynı zamanda bu adım, yasal düzenleme süreci devam ederken birçok kamu kurumundan önce hayata geçirilmiş bir uygulama olarak da önem teşkil etmektedir. Bu düzenleme, hem çalışan memnuniyetini ve kurumsal aidiyeti güçlendiren hem de idari ve mali açıdan destek sağlayan bir yaklaşımın sonucudur.

Kamu yönetiminde en kritik konulardan biri objektifliktir. Personelinizin emeğini değerlendirirken fırsat eşitliğini, şeffaflığı ve çalışma huzurunu tam anlamıyla nasıl sağlıyorsunuz?

Çalışanlarımızın performansını ve huzurunu artırırken liyakati her şeyin üzerinde tutmak temel önceliğimizdir. Bu yaklaşım sözde kalan bir vaat değil; “Hizmet Puanı” ve “Norm Kadro” verilerine dayanan, tamamen ölçülebilir bir sistem. Tüm süreçlerimizde fırsat eşitliği ve şeffaflık sağlayarak çalışma arkadaşlarımıza verdiğimiz değeri somut bir biçimde ortaya koyuyoruz. Hedefimiz; çalışma arkadaşlarımızın etkinliğini, motivasyonunu ve aidiyet duygusunu en üst seviyeye çıkarmaktır. Çünkü biliyoruz ki adalet hissinin kökleştiği bir kurumda başarı kaçınılmazdır.

Personel Genel Müdürlüğünün hayata geçirdiği tüm bu yapısal reformları, teknolojik dönüşümü ve liyakat odaklı adımları bütünsel olarak nasıl özetlersiniz? Bakanlığın geleceğinde nasıl bir imza bırakıyorsunuz?

Genel Müdürlüğümüz bünyesinde yürüttüğümüz çalışmalar, Bakanlığımızın “insanı merkeze alan” ve teknolojiyle güçlendirilmiş yeni nesil yönetim anlayışının yansımasıdır. Dijitalleşme, veri temelli analizler ve liyakat esaslı uygulamalarla kamu yönetiminde daha şeffaf, adil ve etkin bir yapı oluşturmayı hedefliyoruz.

Bu doğrultuda insan kaynağımızı, yalnızca birer çalışan olarak değil, kalkınmanın temel gücü olarak görüyoruz. Dolayısıyla nitelikli, dijital yetkinliği yüksek ve sürekli gelişen bir insan kaynağı yapısının güçlendirilmesi öncelik taşımaktadır.

Temel amacımız; liyakat, fırsat eşitliği ve şeffaflık esasına dayanan, dijital altyapıyla desteklenmiş güçlü bir yönetim sistemi kurmaktır. Attığımız her adımla hem kurumsal kapasitemizi güçlendiriyor hem de Bakanlığımızın geleceğini daha sağlam bir yapıya kavuşturuyoruz.
Sonuç olarak, “Güçlü İnsan Kaynağıyla Güçlü Tarım ve Orman Bakanlığı” şiarıyla, Türkiye Yüzyılı vizyonuna uygun, liyakat odaklı ve vizyoner bir kamu yönetimi yapısını kararlılıkla inşa ediyoruz.